A. 旅游企业人力资源管理工作中存在哪些不足

旅游企业人力资源管理工作中存在哪些不足
1、导游是专业的，不存在问题，问版题出在接团权时，导游与导游间的衔接存在差异，因为导游所受的培训和流程不一定相同，初次合作初阶段存在不足
2、接团的人员来自五湖四海，导游对各地的风俗习惯、人土风情了解不一定到位，让每个游客满意存在不足
3、旅游公司景点有自已的景点，有合作景点，景点的服务与旅游推广的是否一致，能否让游客满意存在着管理上的隐患。培训到位否存在不足。
4、游客有随导游的，有自由行动的，景点现场布置得是否具有引导性强，人员各位的引导可能会有不足
5、景点是靠第三方外包费和销售门票、销售物品作为收入，人员的营销、引导销售的能力可能会存在不足。

B. 面对疫情，旅游方面都有哪些调整

一般情况下，无论有哪种疫情发生，我国对于旅游方面的开放肯定会延时。对于这种事情，我国的监管力度还是比较严格的，因为毕竟如果疫情的传染速度很快的话，那么旅游这种大型的集散地和人口流量地肯定会被禁止，只有这样才可以有效的阻止疫情的传播，之后这些地方到底什么时候会开业，那就主要看我们控制疫情的程度如何而决定了。我个人认为这些旅游景点恢复营业的条件有以下几种：

3、区域性营业

最后一种情况也是最坏一种情况，那就是如果我们的疫情时间延长的话，有些旅游景点迫于经济压力，有可能会实行区域性营业，也就是说不允许外地的人口到这个地方流通，只允许本地方之内的一些人群来简单的进行流动，这样的话虽然对于经济恢复没有太大的帮助，但是毕竟可以缓解地区的经济。

C. 我国旅游人力资源管理面临哪些问题 如何解决 谈谈你的观点

通过对旅游企业经营管理现状的分析，研究发现旅游企业经营管理中存在的若干问题，找出解决问题的途径。从而使旅游企业的管理者从中受到启发，进而完善管理体系，使旅游企业得到更好的发展，从而使旅游业这一朝阳产业更加蓬勃的发展。
【关键词】：旅游企业 旅游业 经营管理 问题
引言：旅游业是一个综合性产业，是以为旅游者提供服务为核心，并以此使相关企业紧密联系在一起的产业，它涉及多种行业群体，构成复杂。因此，旅游企业是涉及食、住、行、游、购、娱等多个行业，并专门为旅游者提供导游、咨询、交通、住宿等服务的经营性组织。旅行社业、餐饮业作为旅游企业的重要组成部分，亟待进一步的改善。
一、我国旅游企业经营管理的现状
（一） 我国旅行社业现状分析
1、 从市场结构上看
从20世纪80年代开始，以三大社为代表的中国旅行社产业集中度不断不降。随着越来越多的投资主体的进入，这种产业态势的分散化仍然在进行中。值得注意的是，市场竞争的结果使得一些大型旅行社，特别是大都市和沿海经济发达地区位居“双百强”前列的一些大型旅行社，重新呈现出基于市场竞争基础上的规模化发展态势。①
2、 从表面上看
全国旅行社业处于微利运行状态，但是考虑到企业避税，国有企业激励约束机制不健全、法人治理结构不完善等原因，中国旅行社业还是有较大的利润增长空间的，否则就无法解释为什么一方面行业利润越来越低，另一方面进入主体越来越多的“市场悖论”。在今后的一段时间，中国旅行社业的利润增长空间将主要由“制度创新利润”构成。
3、 从实地调研看
中国旅行社业的竞争力结构呈比较明显的非均衡态势。这种不均衡表现为地区性的东中西部的差异，也表现为不同企业之--比如国际社与国内社之间经营管理水平和竞争能力的差异。
4、 从能力、品牌、网络结构上看
从产品创新能力、品牌建设、网络构建等企业核心竞争力要素方面分析，中国的旅行社距离国际同类企业还存在着相当大的差距。

D. 旅游企业人力资源管理的特殊性表现在哪些方面

“绩效管理”日渐成为现今管理界的时尚名词，无论是外企、私企、还是国企甚至国家行政管理工作当中都不乏它的身影，甚至占据举足轻重的地位。单从人力资源市场行情中我们也不难发现，精通绩效管理、有绩效管理成功运作经验的人力资源人才可以轻松...

E. 结合旅游业的发展谈谈人力资源管理的发展趋势

旅游企业需整体开发人力资源 企业人力资源开发的主体是整个企业，它会涉及整个企业的经营体系，因此企业人力资源开发实际上是一种整体性人力资源开发，几乎企业的各个部门和所有人员都具有此种职能和责任，各个工作环节都蕴含着人力资源开发的内容。正因为如此，不少旅游企业都提出了“管理者即培训者”、“总经理是总的训导师、部门经理是部门的训导师”、“培养员工是考核每个管理者的重要指标”等理念，在企业内形成了一种整体开发的良好氛围。起 点：配置开发 人力资源是企业的第一要素，资源的有限性决定了在开发过程中首先要对人力资源进行优化配置，从而实现员工个体、群体效益最大化。旅游企业的人力资源配置，具体来说，包括定岗、定编、定人等三个方面的内容。 岗位配置。岗位是工作分工的单元，各个岗位的有机结合就构成了一个有效的组织，所以岗位配置是人力资源配置的基础。企业的岗位设置不能一成不变，而要根据企业经营环境和经营方式的变化而不断调整，比如目前就有酒店为满足客户要求设立了客户关系管理员、电脑技术指导员等新岗位。科学合理设置岗位，重点是从工作分析出发，制定明确的岗位规范，规定每个岗位的职责和任职资格及任职条件，只有这样，员工录用、考核、培训、晋升等才有据可循。但目前旅游企业对这项工作缺乏主动性、创造性，有的甚至还没有把这项工作纳入人力资源开发的范畴。由于缺乏必要的工作分析和岗位设计，致使一些旅游企业还存在着因人设事、因人设岗的现象。特别是还有不少企业，工作岗位一旦定下来，不管是企业经营战略和经营方向作多大的调整，都不及时加以改变，从而影响和制约了企业的整体经营与发展。 组织配置。人力资源的组织配置要充分兼顾企业和员工个人利益，谋求员工与岗位、员工与工作环境、员工与工作条件、员工与工作时间的合理组合，从而降低劳动成本。如不同能力、不同性格的员工就应配以不同岗位的工作，同样在时间配置上也可采取多种用工形式、弹性工作安排、紧凑工作安排等方式。当然对于某岗位使用的劳动工具和劳动资料，也必需与员工的个人情况相适宜，比如对洗涤用品中的化学成分有过敏反应的人，酒店无疑就不能为其安排洗涤方面的工作。另外，在组织配置过程中，还要注意根据各个部门的工作情况，合理地安排员工数量，不能在一个企业内部，有的部门员工忙得不可开交，而有的部门则没事可干。忙闲不均对于组织配置人力资源来说，是非常忌讳的，因为它不仅会破坏组织中的公平和公正，而且还会打击员工的工作积极性。 员工配置。员工配置包括个体配置和群体配置。个体配置要求根据企业实际和岗位要求确保进人质量关，可采取凡进必考的办法，综合运用笔试、面试、素质测评等方式，着力考察员工的综合素质和开发潜力。群体配置则要遵循异质原理，即要谋求企业领导班子和每个部门的员工个体之间在性格、气质、知识、智能、年龄等方面有质的差异，从而使员工群体形成合理的知识结构、学历结构、职称结构、年龄结构、性别结构等，在工作中充分发挥各类人员的互补增强功能。但现在很多旅游企业在配置员工时，往往强调同质性的多，对异质性的关注较少，比如有些酒店在招聘员工时都会提出学酒店专业、有同级酒店工作经验等条件。由于经历和知识结构都差不多，甚至都是同一所学校毕业、在一个酒店搭当多年的，员工之间思想的交流、思维的碰撞就很少，其实这对创新、改进工作是不利的。所以国外一些大的企业在招聘员工时都会有意识地招收各种专业的毕业生，比如美国通用汽车公司每年就招收一些学哲学的博士生、凯悦酒店集团招社会学专业的大学生等，通过不同专业人才之间的思想碰撞，以促进企业经营管理的创新，增强企业持续发展的能力。难 点：使用开发 使用也是一种开发，合理地使用人力资源是旅游企业不断发展的根本保证。面临企业制度改革与知识经济发展的新形势，在目前旅游人才又相对紧缺的情况下，旅游企业使用人力资源不仅要有新要求，而且还要有新方式。 使用开发的新要求。一是要树立新的人才使用观念。在知识经济条件下，“知识驱动”比“金钱驱动”更重要，员工追求的不仅仅是一份能获得高薪的理想工作，而更是一项有发展前途的事业或职业。因此旅游企业要改变那种认为只要给高薪就能使员工满意的陈旧观念，而要着眼于员工的职业生涯发展，让员工随着企业的发展自身的价值也不断得到提升，使企业的“人在”、“人材”真正变成“人才”、“人财”。二是在使用过程中要有新的举措。企业员工一经录用、培训，就应用人不疑、知人善任，交给他们富有挑战性的工作任务，这样就能让员工在工作中切实感受到价值的体现，做到人尽其才、才尽其用，使员工使用开发的效益达到最大化。三是坚持“以人为本”。按“经济人”来关心职工，从物质上满足员工的基本需要先决条件，力求使员工的付出与所得相符；以“社会人”来对待职工，实质就是从过去的“让人去适应物”转向“以人为中心”的使用和管理方式；用“文化人”来培养职工，加强培训，让员工不断地接受新知识、新技能的教育和培养。 使用方式的新突破。一是不因循守旧，鼓励公平竞争，克服求全责备的心理，用员工所长，敢于突破各种专业界限、年龄界限和资历界限，多提拔有创造性和开拓精神的年轻员工。二是建立企业员工内部流动的机制，定期地给员工轮换岗位和部门，促使员工岗位成才，这样也有利于员工在工作过程中综合考虑企业的整体利益，打破部门和岗位壁垒，提高企业整体效益。三是提倡用人渠道社会化，整合社会各类人力资源为旅游企业所用，不求所有，但求所用，提高企业用工综合效益。重 点：培训开发 有调查显示，世界100家大公司有70%认为，影响企业持续增长的最大障碍是缺少经过良好培训的员工。也有资料显示，酒店中60%的问题是由于工作人员缺乏培训造成的。培训是企业人力资源开发的核心内容。任何一家旅游企业，当遇到员工工作表现不佳、服务投诉增加、服务质量下降、运营成本骤增、设备更新等时候，都要对员工进行各种各样的培训。要使培训真正达到改善企业经营活动状况、提高员工综合素质、促进企业长远发展的目的，企业培训不仅要和员工的管理、使用相结合，还要在内容、形式等方面加以变革和创新，以提高实用性和针对性。 内容创新。受传统思维方式的影响，目前旅游企业的培训内容仍囿于岗位操作技能、专业知识和企业文化等方面。培训内容创新要求旅游企业突破原来“一维培训”的做法，向“多维培训”的方向发展，把生活技巧、创新思维、潜能开发、团队精神、压力管理、职业道德等纳入企业员工培训的内容，使员工在培训中真正学会如何学习、如何工作、如何生活，从而实现企业培训内涵的升级换代。特别是员工创造力的培养，要作为重要的培训内容予以重视。同时培训还要关注未来旅游企业发展要求员工所拥有的新兴技能，如信息处理能力、人际交流技能、问题解决能力、创新能力、计算机技能等。 方法创新。培训方法要从单一转向多样化，即根据不同的培训目标和不同的培训对象采取不同的培训方法，变灌输为互动、分享、体验和参与，增强培训者与受训者之间的沟通；培训形式要从传统转向科学，采取岗前培训、转岗培训、交叉培训、晋升培训等多种方式；企业要从零散培训转向系统培训，要整合各种资源，建立完整的培训体系。 组织创新。培训要致力于建立学习型组织、学习型企业，促使企业实现三个转变，即从“要我学”到“我要学”的转变、“个人学”到“群体学”的转变、“一次学”到“终身学”的转变。这样，我们的旅游企业才能够在相互引导和鼓励的气氛中，累积专业能力，获得持续发展。热 点：激励开发 员工工作效果和水平如何，取决于员工的工作能力和工作态度。工作能力可通过培训来提高，而工作态度只能靠激励来改变，所以，激励是人力资源开发的重要目标之一。但现在令不少旅游企业感到困惑的是，钱花了不少，也建立并实施了一系列的员工激励制度，但收效稍微，员工对工作还是缺乏一种热情和积极性。究其原因，主要是激励内容和激励方式较为单一。 心理学研究表明，对员工最重要的激励因素是：①成就感(有43%的提及率)，②被赏识、嘉许(33%)，③工作本身(26%)，④具有一定的责任(23%)，⑤晋升的机会(21%)，⑥工资(15%)。而进一步的分析表明，即便有时工资被当成是一种满足的重要因素时，往往也总是与其他因素相联系着的。所以，激励不仅要力求做到及时、公平、公正、公开，而只有产生于员工的内心，满足员工的内部需求，并以正强化为主，才会有较好的效果。根据员工的需求，旅游企业的激励可以采取多种方式进行。 工作激励。工作激励的目的是希望员工从工作本身中找到乐趣，把工作看成是自身一种内在的需要。因此企业给员工分配工作时要注意多样性（如工作轮换）、确定性（员工有机会看到自己的成果）、完整性（不要让员工只承担工作的一半）、重要性（使员工明确工作不仅仅是为了赚钱，而且承担着一定的责任），同时给予员工工作上足够的自主权，并及时对其工作进行反馈。 目标激励。没有目标就没有管理，管理就是朝着目标步步逼近的过程。目标是一种努力的方向，明确、合适的目标可以给员工很大的激励作用。因此，企业要不断地为员工设立可以看得到、在短时间内可以达到的目标，并积极引导员工个人目标与企业目标同向，使员工个人的切身利益与企业的集体利益一致。另外，目标设定要有期限，并不断给员工进行反馈，向其指出目标的实现程度或接近目标的程度。但值得注意的是，太高、太远的目标对员工来说，激励作用不会太大。 环境激励。好的环境对员工来说，是一种很好的激励因素。具体来说，环境包括制度环境、工作环境、人际环境和心理环境等。因此，企业制定的各种规章制度要有利于员工个体和部门之间的良性竞争，为其工作带来一定的压力和动力；企业的管理者和人力资源部门的工作人员要经常关心员工的工作、学习、生活，帮助员工排忧解难，在企业内创造一种良好的工作、人际和心理氛围，使员工能够在一种轻松、和谐、向上的环境下工作。 参与激励。每一个员工都希望参与管理，旅游企业的员工也不例外，他们总想拥有参与企业管理的发言权。因此，旅游企业管理人员和人力资源部门的工作人员要善于给予员工参与管理、参与决策和发表意见的机会，增强员工的参与意识，鼓励员工为企业的经营和发展出谋划策。 荣誉激励。每个人都有荣誉感，给予一定的荣誉，对员工具有一定的激励作用。因此，企业要设法让员工们感觉并认识到荣誉的崇高性，设定一定的荣誉对员工进行激励。当员工因为做出突出成绩获得某种荣誉时，应该受到企业所有人包括总经理的尊重。在某种意义上说，尊严可以产生生产力，这也是荣誉激励的内涵所在。

F. 旅游企业人力资源管理

如果说企业成功的三个主要因素是长远策略、组织结构和企业文化，那么心灵、情感等问题显然属于企业文化范畴。社会文化决定社会成员的心理状态；家庭成员的心理反映其家庭文化教育背景；企业文化便从其对待社会、客户和员工的态度以及其产品服务中得以体现。领导艺术是情感的产物而不是智力的产物。
用脑容易，用心难
伴随工业革命的发展，对生产力主体--人的要求也不断变化：初期首先是对人的"手"的要求最高，依赖手去制造大量的产品，谋取利润，所谓"人多力量大"。其次是对人"脑"的要求，科技发明、高科技含量产品是企业制胜的法宝，科学技术似杠杆动力中的支点，是"第一生产力"；现在则处于科技的高度发展但尚无质的突破之前，企业在相同、相近的技术平台上竞争，对人的"心"有更高的要求，如果一个新的科技产品、一个"点子"曾经能一时地救活或繁荣一个企业，那么市场经济条件下企业如何去赢得客户和员工的"心"更是成败的关键。"科技"加"心灵"方能使企业具有长久生命力。人心难测，不可替代，但又是兵家必争之地。
越来越多的企业意识到"心"的重要性。在宣扬其企业文化的语句中加入了更多对人性亲情的重视（如科技以人为本、优质生活保证等）。在其产品设计和经营理念中也体现得更加明显：相机变"傻"；手机具备了"一指通话"、"语音寻址"等功能，给用户意外方便和惊喜。企业由"品牌"战略向"文化"战略发展，广告中"质量第一"、"销量第一"等用语正被诸如"海尔中国造"、"科技以人为本"等更具文化色彩的用语所替代。汉高公司于1998年将新的企业形象定为"科技＋心灵"。
"科技＋心灵"听起来很美，二者的平衡更是关键。科技的日新月异，使企业在科研开发（R＆D）上不敢怠慢，投放大量人力物力。"企业文化"这一软性指标的工作，经常放于其次，似房屋中的"名人字画"，只是显示其"文化"而已。所以日常生活中不难发现，经常是重"脑"轻"心"的现象：比如城市垃圾问题，将垃圾分类再利用科技进步（用脑）的结果，但不同的垃圾桶上标注"有机"、"无机"的字样使垃圾投放者不知何从便是用"心"的不足，或"八股"遗风。再如公共标识问题，在有先进技术装备、环境优雅的卫生间的门上仅用汉字或拼音标注"男、女"也是狭隘的地域心理的体现。对公共设施，我们通常是用脑去评估它的科技，而用心去体会科技与自己的距离及能给自己带来的方便。我们设计建筑跨世纪的宏伟工程时，在运用现代高科技的同时，更应当考虑到"百姓方便"之最。愿更多的工程能象（北京）首都机场新的航客站一样，以"亲切宜人"为设计思想，以先进、安全和方便顾客为经营理念。少一些仅仅考虑外表的"标识性"建筑或不顾质量（科技）的"献礼工程"。
我们在竭力用脑开发设计高科技产品的同时，多多运用我们的"心灵"吧。"产品代表我的心"！
自目可剜，佛心难得
你怎样对待员工，员工便怎样对待客户。赢得员工的心与赢得客户的心同样重要，也是企业共同面临的问题。在讨论员工对待企业的问题前，首先应考虑企业怎样对待员工的问题。有一则故事讲：苏东坡善辩但不敌经常与其辩论的道僧。某日，苏问：你看我象何？僧答：象佛。僧问：你看我象何？苏答：象牛屎。苏窃喜并转告苏小妹。小妹曰：僧心中有佛，看物均为佛。你心中有何？
回到企业如何对待员工的问题上，可依员工在企业"心"中为何而（比较极端的）分类：一种是将员工当作"手"、"干活的工具"。这种"作坊"式的企业对待员工的方法是"管、卡、压"，有时甚至置国家法律而不顾，存在对员工实施体罚、污辱人格的现象。属"原始没落"的企业文化。
第二是将员工作为"脑"、"高智商工具"。特征之一是企业的系统和制度非常完善。特征之二是在招聘中的"精英策略"，和注重技能培训，希望将员工"武装到牙齿"，成为大机器的一部分。系统的各个部件是可替换的，而部件对系统会产生依赖感，缺乏适应性。属于"温室文化"。
第三种是将员工作为"人"--具有个性情感的人。在招聘、培训中注重技能的同时更加重视"心灵"的要求和培育。特征之一是对人的依赖。特征之二是系统政策的多变。姑且称之"悟空文化"。
大自然中极端的"暴晒"和"暴雨"都有可能导致灾难。我们在对待员工时也不能极端，而是平衡--理性制度管理之"东方红"与感性原则教育之"西边雨"的平衡。企业与员工的关系类似夫妻关系。所有的妻子都希望夫君不断发展，事业成功。但又担心他成功后变心，"变坏"，成为"陈世美"。国外有句谚语："女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫"。如果企业的名声、工资奖金和培训等是企业的外表，那么企业文化便是妻子手中的一道菜。
企业在对待员工的培训问题上，有时也象我们一些父母教育子女一样，注重"才"--知识技能的培训、培养和投资，而忽略对"德"--性格品性的教育。因此面临的困惑也极为相似：老板说"培训越多，跳槽越快"，抱怨员工对企业没有忠诚感；家长说："现在的孩子不知道心痛父母；缺乏同情心……"。如果我们仅仅担心自己的员工、孩子因知识技能落伍而无法适应市场激烈的竞争，便要有面对高智商低情商"新类族"的勇气和心理承受能力。

G. 谁有关于旅游企业人力资源现状的资料啊

http://www.xinhr.com/UploadFiles/2006103010582278.doc
上海旅游业人力资源发展规划研究

http://www.ctceo.com/Article/ShowArticle.asp?ArticleID=19521
饭店人力资源管理的新课题：减员、减压、增效版

网页打开较慢权，请耐心等待，多试几次，没有问题，可以打开。

H. 21世纪我国旅游企业人力资源(战略)管理面临哪些机遇和挑战

我国旅游企业人力资源管理（战略）面临问题有两个：1。不是人力资源面临内机遇而是公司面临机遇，在容21世纪信息时代的到来，还有海外先进的管理技术冲击我国企业。但是我们的企业大的结构没有变化。我国企业首先做好企业转型和企业战略调整不断满足企业发展和世界接轨。同时是我们面临挑战，如果我们企业不能完成转型，企业将要面临危机。

I. 旅游企业人力资源管理面临的挑战有哪些如何解决

首先应该是对员工自身素质的提升，公司该如何保留这优质的人才，就是离职率的问题

再者就是行业特点决定的薪资结构问题吧，不能以传统的旅游行业薪资标准去做，没有竞争力

还有就是企业文化的氛围吧，如果牵扯到国际旅游，这个文化冲突是必须的啊

至于解决手段嘛，这个肯定是要看具体的企业结构及其市场定位、高管素质等等

在这空谈应该没有什么意义

J. 我国旅游业人力资源管理面临的机遇和挑战

中 国 旅 游 业 概 况
一、中国旅游业发展历程
我国旅游业发展虽起步较晚，但发展速度举世瞩目。改革开放前，旅游业以外事接待为主，只具备产业雏形，不完全属于产业范畴。从国家政策引导上可以看出近三十年来中国旅游业的发展状况：
1978年转换机制，旅游业开始从“事业型”向“产业型”转变。
1984年，中央提出国家、地方、部门、集体、个人一齐上、自力更生与利用外资一齐上的旅游建设方针，揭开了全方位发展旅游产业的序幕。
1986年国务院决定将旅游业纳入国民经济与社会发展计划，正式确立其国民经济地位。
1992年中央明确提出旅游业是第三产业中的重点产业，之后，中共中央提出的《关于制定经济和社会发展“九五”计划和2010年远景目标纲要的建议》，旅游业被列为第三产业积极发展新兴产业序列的第一位。
1998年中央经济工作会议提出旅游业作为国民经济新的增长点。此后，国家计委把旅游项目列入国债项目，铁路部门及时开行了数百列旅游专列。中央和国务院的支持为旅游业发展打下了坚实的基础。
从发展阶段来看，1980年以前，旅游产业总体规模较小；“六五”计划时期，入境旅游有较大提高，国内旅游开始起步；“七五”计划时期，入境旅游继续发展，国内旅游有较大发展；“八五”计划时期，入境旅游有较大发展，国内旅游迅猛崛起，这一时期是发展速度最快的时期。“九五”计划时期，产业基础夯实，稳步发展；2001年受世界旅游业整体负增长的形势影响下，中国的旅游业是在困难中继续前进，但增长速度有所下降；2002年中国旅游业是整体回升，四项旅游经济指标增速均超过10%。中国现已成为世界上旅游业发展速度最快的国家之一。1978年中国国际旅游接待人数（180万人）仅为世界的0.7％，居世界41位；2002年接待海外旅游者达到9791万人次，跃居世界第五大旅游吸引国、亚洲首位旅游大国。1978年中国国际旅游创汇（2.6亿美元）仅占全球的0.038％，居世界第47位；2002年增至204亿美元，占全球的4.4%，成为世界第五大旅游创汇国。2002年，中国公民出国(境)人数达1660.23万人次，比上年增长36.84%，成为亚洲地区令人瞩目的新兴客源输出大国。2002年中国国内旅游人数达到8.78亿人次，成为世界上数量最大、增速最快、潜力最强的国内旅游市场。中国的旅游产业规模也不断扩大。据不完全统计，截至2001年底，中国旅游涉外饭店11000家，其中，已评定星级饭店8018家；各类旅行社超过10000家，其中，国际旅行社1300多家；中国旅游业固定资产值达7000亿元，共有各类旅游企事业26万个；旅游业直接从业人员598万人，间接从业人员约为2980万人；共有开办旅游教育的院校1152所，在校生34万人。
总之，我国旅游业借改革开放之力，20多年持续快速发展，从无到有，从小到大，产业形象日益鲜明，产业规模不断壮大，成为国民经济中发展速度最快的行业之一。
二、中国旅游业发展的机遇与前景分析
1、发展机遇
首先是国民经济持续快速健康发展推动旅游业再上新台阶。21世纪前10年，我国国民经济年均增长速度仍将保持7%以上，综合国力将进一步提高。经济体制改革的深化，对外开放的发展，经济社会的全面进步，产业结构的调整，都将推动旅游业发展。
其次是全面建设小康社会所带来的机遇。全面建设小康社会，意味着我国十几亿人民将向更高水平的小康社会迈进，旅游需求必然会随之不断增长，旅游消费成为小康的标志和特征之一。我国“现在达到的小康还是低水平的、不全面的、发展很不平衡的小康”，但就是在这种小康水平下，已经形成了全世界规模最大的国内旅游市场和发展最快的出国旅游客源市场。
第三，西部大开发战略的实施，将使西部不少世界级的旅游资源得到开发，从资源优势转化为经济优势，从而不断提高我国旅游业的国际竞争力和发展后劲，形成我国旅游业新的增长极。
第四，加入WTO以后，旅游业及其相关产业都将加快与国际接轨的步伐，发展环境将进一步优化，同时也将促进国际商务旅游的增长。
第五，中国是世界上最安全的旅游目的地国。美国“9.11”事件和美伊战争爆发导致全世界旅游下滑，但因为中国政治稳定、经济持续快速发展以及中国政府所实施的一系列重大举措，反而强化了中国作为最安全的旅游目的地形象。
第六，中国加入世贸组织、北京申奥成功、上海成功申办世博会、杭州成功申办2006年世界休闲博览大会以及2003年10月世界旅游组织大会将首次在北京召开，表明中国在国际上的地位和影响力日益增强，对推动中国旅游业的发展起到积极的作用。
2、前景分析
随着全面建设小康社会，在供需双向互动作用下，中国旅游业前景辉煌。
（1）旅游市场潜力巨大
随着人民富裕程度的提高，闲暇时间和可支配收入的增多，将推动国内旅游需求以较高的速度增长。我国是世界上第一位人口大国，有着世界上其他任何国家无与伦比的最大的国内旅游客源市常2002年，相当于13个中国人里面就有8人进行了一次旅游。我国从1995年5月1日起实施每周40小时工作双休制，1999年开始实施“五一”、“十一”、春节的七天假期，目前中国公民每年所能享受的法定休息日的总量是114天，居民闲暇时间越来越充足。同时，消费结构正从温饱型转向小康型，消费由生存型消费向享受型和发展型的方向发展，恩格尔系数逐年下降，城乡居民消费的恩格尔系数分别由1995年的49.9%和58.6%降至2002年的37.7%和46.2%的水平。住房、购车、通讯等消费将逐渐得到满足，而作为精神和物质结合的旅游需求，则会反复产生。根据国际经验，当人均GDP达到800-1000美元时，旅游消费将呈现大众化、普遍化的态势，成为生活要素之一。到2020年，我国将全面建成小康社会，如按每人每年出游两次计算，届时的国内旅游人数可高达30亿人次左右。
（2）旅游资源得天独厚
中国国土广袤、山川秀美、历史悠久、文化璀璨、民族众多，漫长的历史和辽阔的国土形成了无比丰厚的旅游资源。据研究表明，我国自然类和人文类的旅游资源类型居世界第一位的数目超过美国、西班牙、法国等旅游强国。目前，全国已拥有15000多处旅游景区（点），涵盖了自然景观、历史文化、改革成就和社会生活等各方面，其中被列入《世界遗产名录》的28处，国家重点风景名胜区151处，国家地质公园44处，国家自然保护区197个，国家森林公园439个，国家历史文化名城99个，国家4A级旅游区（点）360个，中国优秀旅游城市137个，还有1269处国家级重点文物保护单位，各类博物馆2000余座。各具特色的风土人情、多姿多彩的城市风光，雄伟壮观的建设工程等等，为旅游业的发展提供了得天独厚的条件和基矗
(3)从旅游大国到世界旅游强国
按国家旅游局制定的旅游业发展“十五”规划基本思路，到2020年，中国海外旅游人数将超过21000万人次，旅游外汇收入580亿美元以上。国内旅游将达到29亿人次以上，旅游收入将达20400亿元人民币以上。旅游业总产出将达到2.5万亿元人民币以上，相当于国内生产总值的比重将提高到8%左右。国内外学者一致看好中国旅游业的发展前景，中国将成为世界旅游强国。包括世界旅游组织（WTO）在内的权威性组织均认定2020年中国将成为全球旅游首位旅游目的地国（见表2）。世界旅游理事会则预测，到2020年，中国旅游业总产出将占国内生产总值的8.64%，旅游消费将占总消费的6.79%，旅游投资将占投资总额的8.61%，接近世界平均水平。
三、与国际旅游市场的差距
尽管中国旅游产业在近三十年的时间里取得了辉煌的成绩，但是与国际旅游市场荏苒存在着不小的差距。差距主要表现在软件上，不仅是服务人员的服务水平、服务质量有差距，还有营销体系、政策体系不完善，法律法规不健全。
举个例子，目前全球已经有49家知名饭店进入中国大陆，但是我们还没有一个品牌到境外管理或建设一个像样的星级酒店，这就是差距！” 在通往世界旅游强国的道路上中国依然有一段路要走。现时期的中国旅游业应该着手改进服务水平，提高服务质量，优化营销体系，改善环境，建立健全合理的政策体系，这都需要政府、组织、以及公民的共同努力，另外还要加强专业人才的培养，包括高级、中级、初级管理人员以及普通服务人员。
四、旅游市场的经济效益分析
据法国旅游业协会主席菲利普•邦贝尔热分析：“43%的旅馆、咖啡店和饭店的收益，同旅游直接有关；航空运输收益的42%同旅游有关，铁路运输收益的23%、汽车的12%、农业的8%、建筑业的6%同旅游业有关。”
旅游业是一个综合性很强的产业，吃、住、行、游、购、娱是旅游的六大要素。要有吃、有住、进得来，出得去，有物可购，有处去乐。因此，旅游的发展，必然不断带动与这要素直接相关的饮食、建筑、交通、邮电通讯、园林、商业、轻纺、保险等行业的发展。
据澳大利亚官方统计，旅游业涉及29个经济部门中的108个行业。仅以建筑业为例，十多年前，住店难在我国许多城市是普遍现象，那时人们在外有个地方住就算不错，有的甚至在车站过夜。但短短十几年，到1998年底我国已有各类旅店21万家，涉外饭店约4000家，星级饭店2000多家，其中五星级45家，四星级117家，三星级近1000多家，二星级和一星级1000多家。游客住的地方数量多，档次全，再已不是原来的情景了。期间建筑业获得的发展可以想象。
美国夏威夷的瓦胡岛，开发前是一片荒凉的海滩，五十年代为旅游区后，建成的旅游、商业街，密布小岛。目前，该岛已成为年接待世界旅游者约400万人次的世界著名旅游区。建筑业的发展，又带动与之相配套的水、电、煤气、暧气、通讯等行业，饭店内的装饰、家俱、餐饮、卫生用品等等，工业及所需的农产品的生产自然也相应地发展起来，其连锁效应是巨大的。
游客每到一地总要买些纪念品、土特产等带回去。即旅游要素中的“购”，旅游对商品的需求带动了工艺品、纪念品及有民族特色的产品的生产与开发。据测算一位旅客在异国旅行购物所花费用一般约全部旅费的1/2。旅游业的发展对相关产业的带动作用可用一句话来概括，即“一业兴百业旺”。
除了能直接创造经济效益外，旅游业还可以增加社会就业机会。由于旅游业促进了许多行业的发展，使整个社会就业机会增多。旅游业是一种综合性的行业，它不但能直接向社会提供就业机会，而且能间接地为社会提供就业机会。按国际的习惯测算，旅游业直接就业与间接就业的人员比例大约为1：5。每增加旅游业的一间客房，可以直接提供0.75的就业机会，并间接地为2.5人在有关部门（饭店、商业、交通业）提供就业机会。目前，我市直接从事旅游业工作的人数已达3万之多，间接的达20万，占全市总人口的五分之一。
旅游经济还具有扶贫功能，旅游业是见效快、永久性的扶贫开发项目。从国际国内旅游业的发展过程可以看出，旅游业发展的速度，远远快于各种产业发展的速度。旅游是第二次世界大战以后才成为一个产业的，在不到半个世纪的时间里，就迅速发展成世界第一大产业。这种发展速度，是任何一个产业都难以比拟的。邻近我们国家的新加坡和泰国，经过不到20年的苦心经营，就发展成为亚洲的旅游强国，成为世界著名的旅游胜地。我国少数民族地区的许多旅游点，也是在很短的时间内热起来的。如云南的西双版纳和德宏，四川的九寨沟，湖南的张家界，贵州的龙宫，从开发、宣传到变成热点，都只有几年的时间。广西的北海更快，仅两、三年就热起来了，1992年游客已达150万人。较小的旅游点如龙胜的一个温泉，一片梯田；融水的一段贝江，开发一、两年就分别引来了十余万游客。由于人们旅游欲望的强烈，信息传递的现代化和交通工具的发达，所开发的旅游区只要有独特的景观和丰富的内容，能满足人们要求，并把宣传工作做到五洲四海，千家万户，就可以在较短的时间内大见成效，并且变成永久性的财源。因此，旅游业是短、平、快，永久性的扶贫开发项目。
旅游业对环境无害，还能创造社会和经济效益，因此被世界各国誉为“无烟产业”。在国家政策的支持下，在奥运会的带动下，中国旅游业依然处在发展的快车道上，而且正在走向世界。近些年的发展有目共睹，但是问题也依然存在，除了需要提高服务质量外，还应该加大宣传力度，塑造品牌形象，打造自己特色。期待中国的旅游业更快、更好的发展。