Ⅰ 适合导游薪酬制度的分析工具有哪些

建立“公对公”的佣金制度，杜绝佣金的暗箱操作。、薪酬激励制度。
旅行社回应按照国家旅游局关于“答公对公”佣金制度的要求，与旅游购物、游览、娱乐等消费场所建立合法、公开的佣金制度。旅游经营单位不得直接向导游支付“回扣”。旅行社视所聘用的专（兼）职导游带团表现按一定的比例返还给导游,导游要按与旅行社约定的劳务合同保证服务质量, 购物的佣金由旅行社与购物商店结算。“公对公”的佣金制度把回扣置于
公众监督之下,在阳光下操作,使其成为一种公开的佣金,把佣金的管理纳入到营业收入和财税管理之中,从而使其存在合理化、合法化，保障了旅行社、导游、旅游企业三者的合法收益，规范了旅游市场秩序。

Ⅱ 根据国家旅游局规定，导游薪酬应实行“以基本工资和导游服务费为主体，带团补贴为补充的导游人员薪酬制度

对导游来说“客人给钱就收，不给别要”
对旅行社来说“给导游月工资，带团多少钱都差不多”
你们当导游是公*务*员呢，天天坐着喝茶，等月底开工资呢！
冬天没团导游都开除，就留下个计调，这是旅行社一贯做法，不像政**府，养着一群没用的人乱收我们导游钱，一年300多培训费！

Ⅲ 导游工资多少啊

专职导游一般都是有基本工资的，一般500~800元不等。兼职导游一般没有基本工资，靠发日工资，带团每天会有100～200左右的导服，关键看个人业绩。 导游这个职业很辛苦，天天大早上起来忙到半夜，而且大部分团都不是纯玩，又要让客人高兴，又要让客人肯花钱，花多了钱客人没好脸色，不出钱自己白忙不说，回公司也没好脸色，下次就不给你团了。很多人将导游视为只会敲竹杠的骗子，视觉重点始终放在导游的灰色收入，可是有几人了解他们的累：旅行社不给他们买保险，外聘的没有工资，内聘的每月拿者不超过400元的固定收入，不管行程合理与否，旅行社只想用最短的时间和最少的投入获得最大收益，导游明知不和理也只有照办，出了问题，游客第一时间会拿导游作替罪羊，骂导游赚黑心钱，实际上多数的购物点是旅行社安排的，不去就扣导游的钱，导游只能顶罪，因为不这么做，旅行社下次决不会再找你带团，遇上没素质的游客，导游被骂哭是正常，不能骂游客，因为有游客投诉麻烦就大了，管理部门不会支持导游，因为没有一部法律是专门维护他们的，可游客是受消协等法规保护的。飞机误点、火车晚点、导游从来毫无怨言的等4、5 个小时，半夜、凌晨的接机，是他们的家常便饭，4点多钟在寒风中伫立，没有加班费。入住酒店后，导游永远是住在专门的陪同房，安排三餐、计划行程、分发房卡、调解纠纷、叫早、统一游客意见，每一条导游没有讲到，游客就会将过失都扣在当牛作马的导游身上，出门在外不会事事天遂人愿，可是游客只会归咎于导游，中国人在稍微经济好转时，就会用可怜的封建主仆关系定位游客与导游的关系，可悲又可笑。
劝告大家，若想成为一名导游，必须参加每年一度的导游资格考试，考试合格之后，由有关部门颁发导游从业资格证，然后拿着导游资格证，再到有关部门换取导游证，方能从事导游带团业务。

Ⅳ 导游人员薪酬设计的原则

一、物质激励与精神激励相结合原则

从管理学上说，激励可分为两类：一类是物质激励，也叫薪酬激励；另一类是精神激励，又叫成长激励。物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型，是相辅相承、缺一不可的，只强调物质激励而忽视精神激励或只强调精神激励而忽视物质激励都是片面和错误的。

在实际工作中，一些人总以为有钱才会有干劲，有实惠才能有热情，精神激励是水中月、镜中影，好看却不中用。正是这种片面的理解，致使一部分人斤斤计较、唯利是图，甚至弄虚作假、违法乱纪，给组织环境和社会风气都带来极大危害。另有一些人总爱把大道理挂在嘴边，只讲贡献不讲需要，只讲觉悟不讲利益，以为大家靠喝西北风也能有干劲，这些人恰恰忘了:“思想一旦离开利益，就一定会使自己出丑”。为了避免以上两种片面性的发生，防止“单打”现象的出现，在激励中一定要坚持物质激励与精神激励相结合的方针。

强调物质激励与精神激励相结合，并不是说不需要有所侧重，物质激励与精神激励是对人们物质需要和精神需要的满足，而人们的物质需要和精神需要在层次与程度上受多种因素的制约，并随主客观条件的发展而不断有所变化.从社会角度来看，一般来说，社会经济文化发展水平比较低，人们的物质需求就会比较强烈，而在社会经济文件发展水平比较高的条件下，人们的精神需要则会占主导地位。从个人角度来看，一个人受教育的程度、所从事的工作性质及其自身的品德修养也会对需要产生很大程度的影响。

所以，不论从个人发展还是从社会发展角度来看，精神激励应该逐渐占据主导地位，人的追求将被引向更高的精神。所以，只有坚持物质激励和精神激励相结合的原则，才能更好地管理企业，更好地调动员工的积极性，这样企业才能够按着自己的计划顺利的发展下去。

二、正激励与负激励相结合原则

说到激励，很多人都会很自然地认为激励就是给员工加薪、升职、搞好福利等等，其实，激励还包括两个方面的，那就是正激励和负激励。

正激励是从正方向予以鼓励，如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励是从反方向予以刺激，如罚款、扣奖金、减薪等，它们是激励中不可缺少的两个方面。俗话说:“小功不奖则大功不立，小过不戒则大过必生”讲的就是这个道理。在实际工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚徽，才能使先进受到奖励、后进受到鞭策，真正调动起人们的工作热情，形成人人争先的竞争局面。如果良莠不分、是非不明，势必造成“干多干少一个样、干与不干一个样”的不良局面，使激励无的放矢，得不到好效果。所以，只有坚持正激励与负激励相结合的方针，才会形成一种激励合力，真正发挥出激励的作用。

从另一个方面来说，正激励是主动性激励，负激励是被动性激励，就二者的作用而言，正激励是第一位的，负激励是第二位的，所以企业在激励中应该坚持以正激励为主、以负激励为辅的原则。在激励过程中，宜多采用正激励的方式，以唤起人的增力情绪，调动其积极情感。少采用负激励的方式，以减少人的减力情绪，克服其消极情感。这样才能使员工能够很贴地为企业工作，为企业创造效益。

总而言之，就要坚持正激励与负激励相结合原则。从普遍意义上来着，应该把正激励放在主导地位，而负激励作为一个补充，对员工有一个鞭策作用。三、短期激励与长期激励相结合原则

在激励机制中，还包括两个激励：短期激励与长期激励。短期激励，能够很好地满足基本生存的需要，这直接给予员工工作的动力;长期激励，能够满足个人职业生涯发展和个人价值实现的需要，这个能够提高员工对企业忠诚度，从而更加积极地去为企业创造更大的利益。所以，将短期激励和长期激励结合起来就可以将一个员工的潜力充分激发出来，这样对企业就越有利。

例如，在员工超额完成目标的前提下，民营企业出资人或董事会既要考虑给予提高基本薪金和年度奖金的短期激励，有条件的企业同时也可考虑给予股票期权、建立企业年金制度等完善员工保障机制的长期激励，可以增强员工的责任感和荣誉感，树立与企业荣辱与共的意识。

另外，企业的高层是企业的核心，有着举足轻重的作用。为了保持高级经理人员的稳定，激励他们不断地为股东赚取重大的价值，利用激励性薪酬，给他们带来可能的高效益，分享股东的一部分剩余股权是行之有效的办法。从经理人角度，如果他们的薪酬只是基本工资和对已完成业绩的年度奖励，他势必只追求短期的利益，若要使他为企业的长远发展考虑，就必须有相应的长效激励手段。

所以企业要把企业员工特别是高管和骨干人员的利益与企业的长期利益捆绑在一起，吸引并留住高层次人才，避免出现只追求短期行为、养懒汉等问题。所以必须考虑结合自身特点有选择的引入长期激励机制，将短期激励和长期激励有机结合起来。四绩效原则

现代企业，越来越重视绩效的考核，没有考核机制的企业效益一定提高不起来，虽然能够生存，但也只是在“吃老本”，发展的机会不大甚至会面临倒闭。

激励本来就是与绩效连在一起的，他们是相互相承的关系。所以，对员工激励时还要考虑绩效原则，即对员工的激励水平要与企业绩效挂钩，他们的报酬要与自己的业绩挂钩。

如果把激励与绩效联系起来，即依据绩效考核的结果做出与激励有关的决策，那么，必须保证绩效考核的客观性和准确性。这里有必要阐述一下绩效管理和绩效考核的联系。应该注意的是，绩效考核不是孤立的考核工作，它是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，尽管很重要，但不是绩效管理的全部.绩效考核是依据既定的标准，通过一套正式的结构化的制度和系统的方法，用来衡量、评价员工对职务所规定职责的履行程度，即用来确定员工工作成绩的一种管理方法。绩效管理是通过一套系统的管理活动和过程，达到组织和个人对目标以及如何完成目标的共识、形成利益与责任共同体，共同推动个人和组织努力创造更高业绩的程序方法。其实质是通过持续不断的动态沟通，将个别员工的绩效与组织绩效相结合，最终提高整个组织的绩效，实现部门或企业的目标。

绩效管理本身是一个循环系统，通过循环过程不断改进绩效，达到全面提升执行力，驱动组织发展的目的。绩效考核重视的是结果，绩效管理重视的是过程。绩效考核成功与否，很大程度上取决于与评估相关联的整个绩效管理过程。所以，激励的绩效原则是否能得到更好的体现，要看企业实施绩效管理是否成功。

五、公平原则

无论在西方还是在东方，员工对自己是否受到公平合理的对待是十分敏感的。尤其是在我国，很多员工往往喜欢不断与他人进行比较，并对公平与否的程度作出判断，从而对自己工作积极性产生影响。当组织中出现照顾个人情面、徇私舞弊、拉帮结派较多时，就会产生不公平感。组织只有消除这些不合理的现象，建立赏罚分明的制度，才能让广大员工真正感到公平。

企业员工对物质激励的公平感，也就是对激励的实施是否公正的认识与判断，是设计物质激励机制和进行激励管理时首先需要考虑的因索。激励的公平性可以分为两个层次：一是外部公平性，即与同行业内其它企业的激励水平相比较，K企业所提供的激励必须是有吸引力的，这样才可以吸引优秀的求职者，同时留住优秀的员工。二是内部公平性，即公司内的多数员工应该认同，自己的激励水平与公司内其它员工相比是公平的.如果不公正，奖不当奖，罚不当罚，不仅达不到预期的效果，反而会影响员工的积极性。

Ⅳ 以回扣为主的导游薪金制度导致的主要危害有哪些

详细见下文：
导游是旅游服务中至关重要的环节，其工作质量与业务素质对旅行行业的声誉产生极其重要的影响。可我国现行导游薪金制度有着明显的不合理性，
侵害了导游人员的正当利益，这既不利于充分调动导游工作者的积极性，也不利于我国旅游业的长足发展。
现行的导游薪酬体系是以“回扣”为主体的，它转移了导游服务工作的重心，极大地影响了我国旅游业的发展。而旅行社的低价竞争及旅游商品市场管理混乱是回扣盛行的主要原因。对旅行社的经营以及旅游商品市场进行严格的管理，调整旅游市场收益分配机制，
改革导游人员薪金制度和规范整个行业，保证导游人员合理的物质诉求，激励导游人员的工作积极性，来提高导游主体的自身素质和自觉意识，使其从内心深处培养起高度的责任感和职业荣誉感，只有这样才是提高导游服务质量，实现旅游业可持续发展的关键。

Ⅵ 导游薪酬制度的利与弊

你好！
1.提高员工的积极性,多劳多得.
2.因为是计件,所以员工工作的速度会加快,...建立完善的品质管理制度的前提下,计件未尝不是一种比较好的工资核算方法.
....
我的回答你还满意吗~~

Ⅶ 导游薪酬制度的现状

目前国内导游人员的收入主要由基本工资、带团津贴、回扣和少量小费构成。也只有这些规范的大型的旅行社的专职导游才有固定的工资，金额多在300元左右。带团津贴的发放还要根据导游的工作效果进行评定，每天的带团津贴大约在30元左右；回扣的费用一般包括停车场的停车费、人头费用、购物提成等。小费的收入一般是在发达地区的旅游景点中旅游者才会根据你的服务质量和态度来给你一定的小费，这与当地的经济发展水平有着密切关系。按此工资标准来计算，一位导游若一个月全带团，月薪仅为1200元左右。这与导游所付出的大量的体力劳动和脑力劳动是不成比例的。如果在一些不规范的中小旅行社做导游人员，每个月甚至是没有固定工资和带团补贴的，导游人员还要花钱向旅行社买团来带。有时，旅行社还回向导游人员索要一定的人头费用。

Ⅷ 导游工资发放制度！

好导游是我们每个旅行社最宝贵的财富和无形增值资产.拥有好的导游队伍,就等于旅行社拥有了一个广阔的发展空间 + 宝贵的名誉财富 + 稳定的客源 + 合理的收益 = 能成功的经营旅行社.
对于导游出生的我,近10年的导游生涯使我最能深深体会其中的紧密合作关系和关键性.所以一直以来,我对我社所有导游们都非常尊重,非常珍惜,非常宝贵.非常在意...为了让他们对旅行社也有亲如兄弟姐妹大家庭一样的感觉,我一直在努力的经营着,维护着,研究着,实践着......并最大让利性的制定了多条奖励和鼓励导游员的方法.在实践中不断的总结经验。现在我发现，通过多年的努力后，在实际运用中也的确调动起了导游员们最大的积极性和责任心及归属感；能让导游感受到我们的真诚交流，感受到我们的诚信公平，感受到我们的积极进取，感受到我们的用心良苦~``他们自然也会和我们一块齐心协力、同舟共济、紧密团结在一起共求发展.这让我也非常的开心......

闲下来我心里还想,是不是还有更好的方法可以继续学习和运用呢?不知道各家地接旅行社为主的社里给导游员们除正常带团的佣金或工资发放后,平时或在年终时有什么奖励举措来鼓励导游吗?真想好好学学，这样我也可以发现我社制度是否有不足之处，才好尽可能的改善和进步。我们做地接的，可以说利润非常非常薄，但不一定要挣很多钱，才想起如何回报身边的导游们，所以我们一直在率先尝试，在磨合着~``希望能争取做的更好。。。。。。

目前我们社都有每年都固定会有六项奖励及福利活动开展：一是帮所有的导游员们过生日时开PT祝贺，每月好几次聚会在一起K歌比赛，高亢飙歌，利于情谊加深...... 二是在三八节(因为女导游数占导游队伍的十分之九)、五一节、六一儿童节（因为已经结婚生子导游数的占了导游队伍1/3）、中秋节等都有贴心的礼物和福利赠送...... 三是年内乘淡季找机会多次组织集体性短期休闲娱乐活动，吃吃喝喝，轻松度过；既健身逸情，又可相互加深交流，加深团队凝聚力...... 四是年底举行年终联谊茶话会搞活动和聚大餐，并设有丰厚的奖品。特等奖都是我亲自采购好牌子货，每年都不同，如电视机，电冰箱，微波炉，消毒柜，羊毛毯，电磁炉等丰厚的奖品会给大家一份惊喜和欣喜,寄希望来年更好运连连...... 五是设有年终奖励旅游费用。根据导游们平时的工作成绩公开评分,设有普通员工奖励金和优秀员工奖励金级别。选好时间和目的地可以带领我们的导游们乘淡季也出去开看眼界。调动导游们的积极性和竞争性...... 六是每年评选出优秀导游员们可获赠送三险保障和一系列特别奖励照顾政策,为留住好导游人才铺垫基础......

另外，我社还并设有5年期《优秀导游个人重大贡献奖励基金》.对调动导游的积极性和努力精神及长期稳定性比较有成效.目前在桂林导游圈子里，我真还没听到比我这些政策更好的导游制度了。呵呵。。。这让我有点小得意~~~小小的满足感~```也欢迎优秀的导游加入我们的优秀团结的导游队伍长期互惠互利的合作.

在这个日益激烈的竞争环境中,努力地工作是必须的。做得好和做不好，都有明确的奖罚制度来衡量。所以我们需要更加的积极努力的争取和拼搏。还需要对自己好一点，对导游好一点，对家人好一点，对社会好一点。。。不一定腰缠万贯才开心，不遗憾此生才更开心！

目前我还有一个计划,准备根据工作行程表和平时表现制定一个《导游员带团积分制度》,累计的分值越高,说明导游的表现越好.年终获得的奖励越高,还在酝酿中,期待大家给予我更合理的建议和倡议,不断学习......

Ⅸ 如何建立公正合理的导游薪酬分配制度

1,立足于导游等级和工作能力设定导游人员的基础工资.
2,根据旅行社企业的整体效益设定导游人员的效益工资.
3,依据游客满意度和工作量发放导游人员的带团津贴.
4,参照旅行社企业其他员工的薪金水平确定公平收入.
5,对比竞争对手确定导游人员的工资结构和标准.
6,实行导游小费制.,
7,健全导游薪酬激励机制，导游应该享受与旅行社其他员工一样的福利待遇，如退休和健康保障计划、实物发放、员工培训.
大概概括就这几点，希望采纳，有问题希望继续交流。

Ⅹ 你认为导游的薪酬构成如何是合理的

导游是旅行社赖以生存和发展的重要基础，是整个旅游计划的贯彻执行者，是安排参观游览的向导者，是安排旅游者食、住、行、游、购、娱等旅游活动的服务者。总之，现代旅游业的发展离不开导游的存在，而这一点国外许多旅游行政管理部门和旅行社早已认识到，他们为了吸引并留住更多的优秀导游人才，对导游采取了各种各样的激励方式，其中就包括各不相同的导游薪酬制度。
国外导游的职业性质与我国大有不同，他们大部分是自由职业者或者兼职人员，而很少有专职人员。这就决定了他们的收入构成更多的是以小费和基本工资两种形式存在。具体而言，对于国外大部分自由职业者或者兼职导游来说，他们在提供向导、讲解以及相关服务的时候是没有固定收入的，其收入的大部分来自游客的小费。尤其在散客旅游中，只要导游按照旅游合同的规定提供了服务，旅游者就应当支付他们一定数量的小费作为对导游人员工作的认可和感谢。一般情况下，小费的金额大致按旅行社产品价格的10%作为标准。
此外，导游还可以带领游客去规定的商店购物来获得提成收入，也可以在旅游合同之外增加旅游景点来获取部分收入。但是在一种情况下是可以不支付给导游小费的，那就是通过旅行社报名参团，因为这种旅游方式已经把小费包括在旅行社所收的费用里了。如果没包括在内，旅行社也会向游客收钱，作为小费发给导游。虽然大部分的国外导游都是靠收取小费作为主要收入来源，但是也不排除少数国家的导游是以固定工资作为主要收入。例如新加坡，新加坡的旅游行政管理部门为了促进本国旅游事业的有序发展，对导游实施严格的管理规定以及优厚的工资待遇。新加坡导游的收入构成包括固定工资、带团津贴、回扣以及小费四个部分，其中最主要的一部分是固定工资。他们都属于国家公务员，享受较高的固定工资。而且在带团过程中也会有回扣，但是回扣是与旅行社一起分，小费也是出于游客自愿，也有旅行社会与游客签订关于小费数目的协议。几个旅游业较发达国家导游人员薪酬的构成大概是如下情况。
日本。日本导游的薪酬组成主要包括三部分，分别为基本工资、绩效奖金以及加班费，其中基本工资包括基本工作小时工资、技术工资、职种工资、评价工资、责任工资、职位工资几个部分。他们的薪酬大约为每月40万日元，再加上每年有两次奖金，每次约100万日元，合计年收入约为680万日元。此外，为了保证导游能够提供高质量的服务，日本在福利待遇方面为导游提供交通费、扶养家属津贴、健康保险、医疗保险、养老保险等，使导游毫无后顾之忧地参与到导游服务之中。
美国。美国导游多属于自由职业者，他们的薪酬大多来自服务所得的小费，外加一部分的佣金。而导游获得的小费数额也根据旅游的性质与地区、旅游团成员的年龄和背景以及公司对小费的态度不同而有很大差别。在一些比较大的旅游企业中，导游会被鼓励接受游客给予的小费，甚至会向游客提供指南，教其如何给予小费以及小费的金额等情况。也有部分公司不主张游客付给导游小费，但也没有规定导游不允许接受小费。最后，导游需要将全年的收入，包括小费在内计算出应缴纳的个人综合所得税，缴纳给政府。
西班牙。西班牙导游与旅行社之间是不签订劳动合同的，也就是说二者之间只是聘用关系，而不是劳动合同关系。关于导游的薪酬标准旅游局有明确的规定，大概为80—100欧元每天。旅行社需定期按照规定以收发票税金结算的方式支付给导游工资，且是税后工资，单团结算。如果某导游人员发生服务质量被投诉的事件，就需要对其工资做出相应的扣除来作为惩罚，最低标准为500欧元。此外，对一些常年接待旅游团的导游（规定至少每年接35个团为常年接团）而言，旅行社也可以与他们签订一年以上的协议，并且需要为其购买社会保险。
瑞士。首先，瑞士导游的聘用采取较为自由的方式，销售点可根据需要直接来决定导游人员的任用。尽管大部分的导游都是兼职人员，但是旅行社通常都会储存一些导游的信息，当有业务需要的时候可以直接通知导游，二者经过协商达成一致后，就可形成协议进行聘用。其次，关于导游的薪酬。旅行社会根据每个团的预算以及导游自身的专业水平和服务质量，按每天80—100欧元支付工资，有时还包括小费。当然小费也可以选择在旅游团行程结束后由客人直接支付。每个旅游团队行程结束后，旅行社需在次日将导游人员的工资以及小费通过银行渠道进行支付。
通过比较以上四个国家导游薪酬的构成可以看出，国外导游的薪酬基本上都是由基本工资、小费以及小部分的回扣三部分组成。但是作为主要收入来源，主要分为以小费收入为主或者以工资收入为主。此外，在薪酬方面，国外导游的薪酬水平普遍比较高，有学者就将国外导游人员的薪酬构成分为“公司行为的日本模式”“西欧模式”“美国模式”三种。其中，日本式的“公司行为”具体表现在公司以优厚的工资待遇，多样的奖金，高额的加班费和全方位的社会保障为公司的员工创造了丰裕的物质支持。但是带团期间，导游是几乎不收任何小费的，因为他们拥有了比小费更坚实的可靠基础。其次，“西欧模式”是一种建立在社会化职业性质特点的基础上所形成的社会保障模式。导游通过出团，旅行社以每日100—140欧元的税后价格支付给导游带团服务费。收入所缴纳的税收直接划拨给导游的个人社会保险账户，以此作为另一种形式的导游待遇。最后，“美国模式”的特点是导游通过高质量的服务，获得客人表示认可或者赞赏的小费。同时，导游通过按照接团协议，带团完成指定商店的购物活动，根据旅游者所反映的购物服务质量和商品的满意度获得一定比例的佣金。这部分佣金是商店同旅行社根据签订的优惠价所获得的商店让利的一部分。
在分析比较旅游业较为发达的几个国家导游的薪酬构成之后发现，尽管很多国外的导游都只是自由职业者或者兼职人员，而且也没有与旅行社签订劳动合同，建立劳动关系，但是他们并没有或者很少出现一些旅游市场的负面新闻，这主要是来自两方面的原因。第一，薪酬的构成制度方面。导游的工资主要来自小费，而小费金额的多与少直接取决于导游的服务质量水平。只有他们的服务得到旅游者的认可才能获得高额的收入，否则还会因服务投诉而受到扣除一部分工资的惩罚。第二，社会保障制度方面。国外导游的社会保障制度非常健全，旅行社通过银行向导游支付报酬，只要有报酬支付就能实现税收的缴纳，而这部分税收也被用来作为导游的社会保险费用，这不仅减少了导游少缴和不缴纳税收的现象，而且还保障了导游人员的人身安全，为其提供优质的服务解决了后顾之忧。